Czy płeć ma znaczenie przy tworzeniu innowacji? Uniwersytety Jagielloński i Warszawski połączyły siły z Østfold University College w Norwegii dla zbadania, jak najlepiej wykorzystać mocne strony kobiet i mężczyzn w gospodarce, nauce i wszelkich innych obszarach aktywności zawodowej i społecznej.
Innowacyjność to zdolność gospodarki, przedsiębiorstwa do kreatywności, tworzenia i wdrażania innowacji produktowych, procesowych i społecznych, jak również ich absorpcji. Wiąże się z aktywnym zaangażowaniem w procesy innowacyjne i w tym sensie wiąże się z wyznaczaniem strategii zarządzania. Zainteresowanie mówieniem o innowacjach, innowacyjności w Polsce jest ogromne, ale w rzeczywistości w ich tworzeniu Polska jest w ogonie Europy, co widać w statystykach.
„U podstaw tego problemu tkwi wiele czynników. My szukaliśmy tego, co nie zostało jeszcze w sposób oczywisty wyjaśnione. Innowacyjność wiąże się z umiejętnością wykorzystania posiadanych zasobów: ludzkich, rzeczowych, kapitałowych i informacyjnych, czyli dojrzałością i kulturą innowacyjną. I tu właśnie poszukujemy jakiegoś obszaru, gdzie można znaleźć determinanty rozwoju innowacji – mówi kierująca projektem „Innovative gender – as a New Source of Progress” prof. Ewa Okoń-Horodyńska z Uniwersytetu Jagiellońskiego.
Badacze obserwują, że większe wydatki budżetowe na naukę, prace rozwojowe i działalność innowacyjną wcale nie powodują, że Polska skokowo poprawia swoją pozycję w rankingach innowacyjności. Czy zatem pozostały jakieś sfery z obszaru przedsiębiorczości i zarządzania, które mogą wyjaśniać ten mechanizm? Zidentyfikował je zespół ekonomistów, socjologów, psychologów, statystyków i ekspertów w dziedzinie zarządzania.
Naukowcy od blisko 3 lat analizują rolę kobiet i mężczyzn w procesach innowacyjnych. Obserwują przy tym zjawiska, które potwierdzają nierówności w tym zakresie. Różnice ujawniają się m.in. w dziedzinie zatrudnienia, płac i pełnienia różnych funkcji naukowych, politycznych lub biznesowych. Nie chodzi przy tym o płeć biologiczną, tylko o role przypisywane kobietom i mężczyznom, określane jako płeć kulturowa „gender”.
„Kobiety są dobrze wykształcone. Jest ich więcej, niż mężczyzn zarówno na studiach magisterskich jak i doktoranckich. Potem pojawia się luka w osiąganiu wyższych pozycji naukowych, szczególnie tytułów profesorskich. Kobiety zdecydowanie rzadziej osiągają wyższe stanowiska w nauce i w biznesie. Zgłaszają mniej patentów niż mężczyźni. A przecież badania amerykańskie pokazały, że zespoły mieszane są bardziej efektywne niż monopłciowe, dzięki synergii wynikającej z właściwej kombinacji umiejętności, kompetencji, empatii, zdolności, odwagi” – obserwuje prof. Okoń-Horodyńska.
Część uzdolnień intelektualnych i manualnych, różnych dla płci, teoretycy przypisują uwarunkowaniom kulturowym czy wręcz psychologicznym. Wielu badaczy wskazuje natomiast, że część różnic pojawia się już we wczesnym dzieciństwie, a nawet w życiu prenatalnym. W omawianym projekcie nie chodzi o zacieranie różnic, ich odrzucanie, ale o ich poznanie, zaakceptowanie i kreatywne spożytkowanie.
Proces innowacji to współpraca ludzi o rozmaitych kwalifikacjach, kreatywności, interesach, ale również doświadczeniu i pełnionych rolach społeczno-kulturowych. Takie role związane są m.in. z płcią. Jak wynika z badań – kreatywność kobiet i mężczyzn objawia się w wielu przypadkach w odmienny sposób.
„Pełnimy odmienne role w codziennym życiu. Ale może warto zainteresować się też, na ile ta odmienność kompetencji, postaw i ról kobiet i mężczyzn może być „wyzwalaczem” oryginalnych pomysłów czy większą liczbą ich wdrożeń. Z naszych badań wynika, że kobiety inaczej oceniają swój wkład w innowacje, niż mężczyźni, zwykle są bardziej zachowawcze i skromne. W rozwoju innowacji produktowych, tzw. twardych, kobiet na ogół jest niewiele, albo wcale ich nie ma. Za to dobrze się postrzegają w rozwoju innowacji tzw. miękkich, organizacyjnych, społecznych. Okazuje się też, że w przedsiębiorstwach nie ma świadomości, procedur, obyczajów, uwzględniających różnice płci. Czy możemy i powinniśmy redefiniować nasze role?” – zastanawia się dr Rafał Wisła z UJ.
Dr Anna Zachorowska-Mazurkiewicz z UJ podkreśla, że kobietom i mężczyznom w codziennym funkcjonowaniu narzucane są pewne role, a my się do tego dostosowujemy. W związku z tym każda polityka powinna brać pod uwagę owe odmienności cechujące kobiety i mężczyzn, pełnione przez nich role.
„Na poziomie krajowym i europejskim promowane są rozwiązania instytucjonalne polegające na ułatwianiu godzenia roli rodzica i pracownika; w praktyce, dziećmi w większości przypadków zajmują się kobiety. Zastanówmy się, czy ten fakt jest w tych politykach dobrze rozpoznany” – mówi achorowska-Mazurkiewicz. Dodaje, że sama polityka tworzenia nowych żłobków przy uniwersytetach czy zakładach pracy – jako wyraz owego wsparcia instytucjonalnego – nie rozwiąże problemów w podejmowaniu nowych ról. Potrzebujemy całego pakietu wzajemnie powiązanych rozwiązań instytucjonalnych promujących i wspierających zróżnicowanie kompetencji i ról wynikających z płci.
W opinii prof. Okoń-Horodyńskiej kobiety nie potrzebowałyby specjalnej polityki równościowej, gdyby nie niekorzystne czasem uwarunkowania kulturowe, społeczne, zwyczajowe, z którymi trzeba się zmierzyć.
Projekt jest finansowany za pośrednictwem Narodowego Centrum Badań i Rozwoju ze środków Norweskiego Mechanizmu Finansowego. Obejmuje Polskę i Norwegię jako wzorzec instytucjonalnych rozwiązań równościowych.
„Od roku 2000 do chwili obecnej w Europie nic się nie zmieniło jeśli chodzi o udział kobiet w zarządach. W niektórych firmach kobiet na stanowiskach kierowniczych nie ma w ogóle. Najgorzej jest w Holandii, gdzie 91 proc. firm nie ma kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Dane dla Polski są badane wycinkowo. Wiemy, że kobiety dwa razy rzadziej zakładają działalność gospodarczą – 1/3 kobiet, 2/3 mężczyzn” – mówi Jakub Mazurek, który w projekcie zajmuje się m.in. zróżnicowaniem struktury zarządzania firm przez kobiety i mężczyzn w zależności od kraju, sektora gospodarki i bada zmienność danych w czasie.
Jak dodaje Magda Smyk, kobiety otwierają własne firmy nie dlatego, że zauważają lukę płacową między własną pensją a uposażeniami tak samo wykształconych mężczyzn na podobnych stanowiskach w większych przedsiębiorstwach. Panie ratują się takim decyzjami przed brakiem pracy. Jest to tzw. przedsiębiorczość wymuszona. W przypadku klasycznych motywacji, jak ciekawy pomysł na biznes, odsetki kobiet i mężczyzn zakładających firmy są podobne.
Prof. Okoń-Horodyńska ocenia, że przedsiębiorczość kobiet bywa wymuszona, ponieważ są one wypychane z firm albo pozostają bezrobotne mimo wyższego nawet od mężczyzn wykształcenia. Niektórym kobietom w tych specyficznych warunkach udaje się rozwinąć przedsiębiorczość innowacyjną.
„W naszym projekcie nie zajmujemy się aspektami roszczeniowymi, feministycznymi, nie chodzi też o wskazanie, gdzie i dlaczego kobiety napotykają na tzw. szklany sufit, lepką podłogę, itp. Zastanawiamy się, jak najlepiej spożytkować wydatki poniesione przez społeczeństwo na wykształcenie kobiet i osiągnięte przez nie zdolności, umiejętności” – mówi uczona.
Analizy dotyczą m.in. zatrudnienia, czyli wykorzystania kompetencji, wiedzy i umiejętności. W wielu badaniach podkreśla się, że generalnie kobiety są lepiej wykształcone, lepiej władają językami obcymi, można im ufać i na nich polegać, a mimo to w większym stopniu wypadają z rynku pracy. Trudno nie wnioskować, iż traci na tym gospodarka.
„Nie wystarczą przepisy, których nie brakuje. Potrzebujemy dobrych praktyk – pakietów rozwiązań instytucjonalnych w zapewnianiu równości szans, miar i sytuacji dla kobiet i mężczyzn. Na owe pakiety składają się żłobki, przedszkola, system opieki dla dzieci i ludzi starszych, którymi głównie opiekują się kobiety, elastyczny czas pracy, szkolenia i staże, bonusy, granty, nagradzanie za kreatywność oraz równe płace” – podsumowuje kierowniczka projektu InnoGend.
PAP – Nauka w Polsce, Karolina Olszewska
