Testy kompetencyjne stanowią popularną metodę diagnozy kompetencji u określonej osoby. Służyć mogą m.in. do analizy potrzeb szkoleniowych pracowników firmy/instytucji.

W praktyce wykorzystywane są dwa rodzaje testów (por. Filipowicz 2004: 75-77):

1. Testy introspekcyjne – składają się z pytań odwołujących się do oceny funkcjonowania określonej osoby. Są to sformułowania dotyczące zachowań pracownika w pewnych sytuacjach, np.

   Gdy pracownik prosi mnie o pomoc w wykonywaniu swojej pracy, udzielam jej
   nie — trudno powiedzieć — tak

   Testy te mogą służyć jedynie jako wstępna autodiagnoza, a nie narzędzie rzetelnego audytu.

2. Testy wykonania – są bardziej wiarygodne od testów introspekcyjnych i dostarczają bogatszego materiału do analizy. Testy te pozwalają określić jak będzie zachowywać się pracownik w określonych sytuacjach. Mają one formę krótkich opisów z kilkoma możliwościami do wyboru, najgorszego i najlepszego zachowania zdaniem badanej osoby, np.

   W zespole dochodzi do konfliktu na tle zawodowym, podczas dyskusji nad tym trudnym problemem.

   „Źle” „Dobrze”
      □       □     Starasz się otwarcie mówić o wszelkich wątpliwościach i potrzebach.
      □       □     Przede wszystkim starasz się uniknąć zatargów i zachować dobrą atmosferę między stronami.
      □       □     Przemilczasz najbardziej kłopotliwe i kontrowersyjne kwestie – ich poruszenie przyniosłoby pewnie więcej strat niż korzyści.

   Analizy wykazują, że optymalna liczba pytań na każdą kompetencję wynosi 7-8.

Procedura tworzenia testu kompetencyjnego składa się z kilku etapów (Sidor-Rządkowska 2011: 148):

1. Identyfikacja kompetencji, które chcesz zdiagnozować.
2. Opracowanie definicji kompetencji i opisów zachowań.
3. Przygotowanie kwestionariusza (opis sytuacji i trzy sposoby postępowania z których jeden jest niewłaściwy, drugi właściwy, a trzeci „pośredni”).
4. Przygotowanie instrukcji wypełnienia testu.

Wobec testów kompetencyjnych wysuwane są różnego rodzaju zastrzeżenia związane z tym, że pracownik niekoniecznie będzie się zachowywał w rzeczywistej sytuacji zawodowej w sposób, który wybrał w teście. Niemniej nie przekreśla to ich użyteczności, gdyż trudno zaprzeczyć, że posiadanie określonej wiedzy jest warunkiem koniecznym pożądanych zachowań (por. tamże: 149).

PRZYKŁADY

• Test kompetencji kierowniczych – zespół

Uwaga! Jeśli chcesz zlecić przygotowanie testu kompetencyjnego zobacz tutaj.

BIBLIOGRAFIA

1. Filipowicz, G. 2004. Zarządzanie kompetencjami zawodowymi. Warszawa: PWE.
2. Król, H. 2006. Podstawy koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. W: Zarządzanie zasobami ludzkimi. H. Król, A. Ludwiczyński (red.). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
3. Sidor-Rządkowska, M. 2011. Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.

MS

Redakcja strony

www.mojasocjologia.pl