Kompetencje – termin pojawił się na początku lat 80-tych, kiedy to Boyatzis wymienił w opracowaniu dla Amerykańskiego Stowarzyszenia Zawodowego podstawowe cechy efektywnego kierownika wśród których wymienił kompetencje jako „różnicę poziomu między średnim a najlepszym wykonawcą” (Walkowiak 2004: 17).
Kompetencje to „(…) predyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, zapewniające realizację zadań zawodowych na poziomie skutecznym i (lub) wyróżniającym, stosownie do standardów określonych przez organizację dla danego stanowiska” (Król 2006: 82).
Pojęciu kompetencji przypisuje się na ogół dwa znaczenia. Przyjęło się rozumieć je jako: (1) zdolność skutecznej realizacji określonych zadań związanych z pracą lub osiągania pożądanych, wymiernych rezultatów, (2) zdolność realizacji konkretnych wzorcowych zachowań (Whiddett, Hollyforde 2003: 15).
Zdaniem Walkowiaka (2004: 16) odróżnić należy kompetencje od kompetencyjności. Pierwszy termin odnosi się do konkretnych osób i ich zachowań w miejscu pracy, chodzi tutaj o zachowania pożądane, które prowadzą do kompetentnych działań (analiza behawioralna). W podejściu behawioralnym opisuje się konkretne zachowania w obrębie danych kompetencji.
Natomiast drugie znaczenie wynika z analizy funkcjonalnej i nakierowane jest na pracę, funkcje, w których wykonywaniu dana osoba jest kompetentna. W analizie funkcjonalnej określa się jakie standardy, normy pracownik lub kandydat do pracy powinien spełniać na konkretnym stanowisku (tamże).
Na ten sam problem zwracają uwagę autorzy książki „Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi”, którzy jednak stwierdzają, że dwoma podstawowymi elementami wspólnymi dla większości definicji kompetencji są (Whiddett, Hollyforde 2003: 13):
- przedstawienie kompetencji w formie opisu zadań lub oczekiwanych efektów działań związanych z określonym stanowiskiem pracy
- przedstawienie kompetencji w formie opisu behawioralnego, czyli opisu cech danej osoby.
Armstrong (2011: 190-192) w książce „Zarządzanie zasobami ludzkimi” wyróżnia trzy typy kompetencji:
- Kompetencje behawioralne – niekiedy nazywane „umiejętnościami miękkimi”, określają oczekiwania dotyczące zachowań potrzebnych do uzyskania odpowiednich wyników w takich obszarach jak: praca zespołowa, komunikacja, przywództwo, podejmowanie decyzji.
Definicja kompetencji według Boyatzis: „Kompetencja to taka dyspozycja danej osoby, która prowadzi do zachowań zgodnych z wymogami stanowiska pracy określonymi przez parametry środowiska organizacyjnego, co z kolei przynosi pożądane wyniki” (tamże: 191).
- Kompetencje techniczne – określają wiedzę i umiejętności człowieka (to co musi wiedzieć i być w stanie zrobić), aby mógł on skutecznie odgrywać swoje role.
- Krajowe i Szkockie Kwalifikacje Zawodowe (NVQ/SVQ) – standardy NVQ/SVQ to minimalne standardy przewidziane do wypełnienia wyznaczonych zadań i czynności, wyrażone w sposób który umożliwia ich obserwację i ocenę w celu ich poświadczenia.
Na zakończenie wydaje się zasadne przytoczyć kto w literaturze jest określany mianem kompetentnego pracownika. Otóż „kompetentny pracownik to ten, który posiadaną wiedzę i umiejętności potrafi wykorzystać w praktycznym działaniu. Sprzyjają temu predyspozycje osobowościowe charakterystyczne dla konkretnych czynności oraz doświadczenie ogólne (życiowe) i specyficzne (zawodowe). Skuteczność działań zdeterminowana jest również motywacjami pracowników, które powodują, że w procesie pracy przyjmują oni pożądane postawy wobec pracy, przełożonych, współpracowników, wyznaczonych celów itp. Z postaw z kolei wynikają takie, a nie inne zachowania. Ponadto źródłem postaw i zachowań są wartości i normy kulturowe. Jeżeli występuje spójność między oczekiwaniami pracowników a założeniami kulturowymi, to zwiększa się ich zaangażowanie i gotowość do działań” (Walkowiak 2004: 22).
Przykłady wybranych kompetencji wraz z opisem:
- Orientacja zespołowa/Praca zespołowa
Umiejętność współpracy i elastyczność wobec pozostałych członków zespołu, połączona z pełnym zrozumieniem swojej roli jako członka zespołu. - Ukierunkowanie na klienta
Nieustająca dbałość o interesy klientów zewnętrznych i wewnętrznych służąca zapewnieniu, aby ich życzenia, potrzeby i oczekiwania zostały zaspokojone co najmniej w 100%. - Budowa relacji zewnętrznych
Stwarzanie możliwości i warunków do podjęcia współpracy z organizacjami zewnętrznymi. - Komunikacja
Umiejętność jasnego i przekonującego komunikowania się w sposób ustny lub na piśmie. - Rozwiązywanie problemów
Zdolność do analizy sytuacji, rozpoznawania problemów, identyfikowania najważniejszych kwestii, wyznaczania i oceny alternatywnych kierunków działania oraz opracowania logicznego, praktycznego i możliwego do przyjęcia rozwiązania. - Przywództwo
Zdolność do inspirowania ludzi, aby dołożyli wszelkich starań w celu osiągnięcia pożądanego wyniku oraz utrzymywania efektywnych stosunków z poszczególnymi osobami i zespołem jako całością. - Wpływ i perswazja
Umiejętność przekonania innych do wyrażenia zgody bądź podjęcia działania. - Podejmowanie decyzji
Zdolność do podejmowania mądrych i praktycznych decyzji, które służą rozwiązaniu problemów oraz oparte są na wnikliwej analizie i rozpoznaniu.
BIBLIOGRAFIA
- Armstrong, M. 2011. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
- Król, H. 2006. Podstawy koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. W: Zarządzanie zasobami ludzkimi. H. Król, A. Ludwiczyński (red.). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
- Walkowiak, R. 2004. Model kompetencji menedżerskich organizacji samorządowych. Olsztyn: Wydawnictwo UWM.
- Whiddett S., Hollyforde S. 2003. Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
