Czy norweskie wzorce w polityce równościowej mogą pomóc w lepszym wykorzystaniu talentów kobiet i mężczyzn w procesach innowacji? Badania pod hasłem „Innovative gender” prowadzą wspólnie Ostfold University College w Norwegii oraz dwie polskie uczelnie – Uniwersytet Jagielloński i Uniwersytet Warszawski.
Norwegia jest jednym z pionierów realizacji programów równościowych. Pojęcie gender odnosi się głównie do równości płci. Nie neguje jednak różnic między kobietami i mężczyznami ani samego znaczenia płci biologicznej. Równość nie oznacza zatem ujednolicenia, ale równe prawo kobiet i mężczyzn do twórczego wykorzystania swoich naturalnych lub kulturowo ukształtowanych cech.
Występowanie tych różnic nie podlega dyskusji. Nie należy zastanawiać się, jak je zacierać, ale jak wykorzystać odmienne zdolności, cechy i umiejętności kobiet i mężczyzn w interdyscyplinarnych zespołach innowacyjnych. Międzyuczelniana grupa badaczy analizuje kreatywność mężczyzn i kobiet w szeroko rozumianym procesie innowacji prowadzącym do postępu społeczno-ekonomicznego.
„Żeby w ogóle dojść do innowacji, trzeba, żeby jak najwięcej osób pracowało, wtedy dobrze wykorzystuje się zasoby intelektualne. Kraje skandynawskie pod tym względem przodują w Europie. Wskaźnik zatrudnienia mężczyzn wynosi tu 90 proc., a kobiet 80 proc. W Polsce te odsetki są o 15-20 proc. niższe” – szacuje prof. Danuta Tomczak z uniwersytetu w Norwegii.
Jak tłumaczy, warunkiem dobrego wykorzystania potencjału społecznego jest stworzenie kobietom równych szans poprzez system opieki nad dziećmi i seniorami. W krajach skandynawskich rodzina ma prawo do miejsca w przedszkolu dla dziecka od pierwszego do szóstego roku życia, kobieta ma wybór między pracą a pozostaniem w domu. Nie ma niebezpieczeństwa, że nie wróci do pracy po urodzeniu dziecka, czy z tego powodu, że będzie opiekować się rodzicami w podeszłym wieku. W Norwegii mężczyźni i kobiety mogą dzielić między siebie urlop rodzicielski poza sześcioma tygodniami po porodzie, które są przypisane matce. To umożliwia kobietom równoprawne uczestniczenie w rynku pracy.
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn na tym rynku pozwala na lepsze wykorzystanie zdolności i talentów pracowników obu płci w procesach innowacyjnych. Norwegowie wychodzą z założenia, że kobiety i mężczyźni powinni być razem w mieszanych zespołach zadaniowych, w ciałach decyzyjnych w polityce, biznesie i kulturze. Zarówno mężczyźni, jak i kobiety reprezentują różne osobowości i cechy charakteru. Decyzje podjęte przez monokultury – tylko mężczyzn albo tylko kobiet – są nieoptymalne. Nie wynikają bowiem z różnorodności poglądów. W spółkach, gdzie tworzone są mieszane zespoły decyzyjne, w dłuższym okresie wyniki finansowe są lepsze.
Zdaniem prof. Tomczak, ważne jest, żeby w parlamencie i w rządzie również były grupy mieszane. To można zrobić albo drogą motywowania, albo przepisów. W 1973 r. zalecono na listach wyborczych system suwaka – naprzemiennie widniały na nich kobiety i mężczyźni. W niektórych partiach także jest to przestrzegane i choć jest obowiązkowe, to w praktyce sprawdzone i uznane za korzystne.
W biznesie norweskim w dalszym ciągu jest kobiet mniej, mimo że w radach nadzorczych spółek publicznych wprowadzono w 2003 r. kwoty kobiet na poziomie 40 proc. Ostateczną sankcją za niewypełnienie tych wymogów może być rozwiązanie spółki. Debata społeczna na temat zwiększenia udziału kobiet w gremiach decyzyjnych w biznesie rozpoczęła się w Norwegii w latach 90. dwudziestego wieku. Zanim powstały regulacje kwotowe, udział kobiet w radach nadzorczych spółek publicznych wynosił 6 proc. Obecnie – 41 proc. W publicznych firmach odsetek kobiet wśród prezesów zarządów to jedynie 13 proc., a więc najwyższe stanowiska są nadal zdominowane przez mężczyzn.
„Dla nas istotny jest wymiar innowacyjno-społeczny. Partie polityczne w Norwegii przejmują dobre praktyki, ale podobne przykłady są widoczne w innych dziedzinach. W Stanach Zjednoczonych poszukiwanie nadzwyczajnych korzyści ekonomicznych podjęły kancelarie prawnicze. Zatrudniają one coraz więcej absolwentek prawa proponując im partnerstwo. Robią to bez odgórnych równościowych regulacji. Bo to się opłaca… – mówi kierująca projektem InnoGend prof. Ewa Okoń-Horodyńska z Uniwersytetu Jagiellońskiego.
Profesor Horodyńska tłumaczy, że w kancelariach docenione zostały wyjątkowe cechy kobiet. Lepsze umiejętności werbalne, czyli zakres słownictwa, płynność mowy, i parawerbalne – spokój, uśmiech, brak wulgaryzmów, spolegliwość – zapewniają kobietom im przewagi komunikacyjne. Nie bez znaczenia jest także spostrzegawczość, intuicja i empatia.
„Są też przykłady niezłych kobiecych karier w korporacjach technologicznych, jak Facebook, Yahoo, IBM, Hewlett-Packard, Cisco. Kobiety doskonale radzą sobie w firmach farmaceutycznych i medycznych (spersonalizowana medycyna, okulistyka), w sektorze tzw. life science, w design, firmach PR, a w Polsce mamy też najwyższe kariery w polityce” – wylicza kierowniczka projektu.
Jak zauważa prof. Tomczak, dzięki temu, że dla kobiet zniknął szklany sufit w naukach medycznych, powoli rozwijają się niezauważane dotąd obszary wiedzy o zdrowiu człowieka. W medycynie preferowane są operacje serca, a nie choroby typowo żeńskie, jak uszkodzenia kręgosłupa. Nie wszyscy wiedzą, że objawy zawału serca są różne u kobiet i mężczyzn. Zdaniem uczonej, najwyższy czas, aby się tym zająć.
„Przez długi czas eksperymenty na zwierzętach przeprowadzane były wyłącznie na samcach. Aktywne lekarki wymusiły, że powinien być wymóg, żeby badać samice i samce i okazało się, że pojawiły się różnice w wynikach eksperymentów medycznych. A przecież równość szans polega na tym, żeby zapewnić równą opiekę i ochronę zdrowia. Również w badaniach okresowych powinny być uwzględnione różnice, jakie występują między płciami ze względu na różne problemy zdrowotne” – mówi profesor.
Badaczki zrzeszone w projekcie finansowanym ze środków Mechanizmu Norweskiego za pośrednictwem Narodowego Centrum Badań i Rozwoju zgadzają się, że korzyści z równouprawnienia kobiet w procesach decyzyjnych i działaniach zespołów kreatywnych są nie do przecenienia. Dlatego zwracają uwagę na wzorce norweskie, które wdrażane są na każdym poziomie gospodarki i społeczeństwa.
„Dotąd jeszcze nie zdarzyło się to w Polsce, ale w Norwegii minister poszła na roczny urlop macierzyński. W ministerstwie znalazła się osoba, która mogła ją zastąpić. Inna minister, która miała małe dziecko, mogła je karmić w domu podczas przerwy w pracy i bez problemu wracać do swoich obowiązków. Duża liczba kobiet w rządze tak zorganizowała pracę ministerstw, że – poza sytuacjami nieprzewidzianymi i kryzysowymi – żadne planowe spotkania nie odbywały się po godzinie 16.00” – wylicza prof. Tomczak. Przypomina też o minister zajmującej się m.in. kwestią ropy naftowej, która była samotną matką i wybrała się do Arabii Saudyjskiej z oficjalną wizytą z małym synkiem na ręku. Zapewniła, że Norwegowie traktują takie praktyki jak coś całkowicie naturalnego.
„We wspólnym projekcie badawczym staramy się wykazać, że gdyby wszyscy wykorzystywali w większym stopniu swoje talenty, zdolności, umiejętności wiedzę i kompetencje w dobrze zorganizowanych i opłacanych zespołach, to musi się to przełożyć na wyższą innowacyjność i ostatecznie lepszy poziom życia. Patrzymy na model norweski, bo tam są rozwiązania instytucjonalne, które pozwalają kobietom łączyć rolę matki z życiem zawodowym, nauką, innowacjami, aktywnością polityczną i zasiadaniem w zarządach spółek biznesowych. To najlepszy model, jaki mamy do naśladowania” – podsumowuje prof. Barbara Liberda z Uniwersytetu Warszawskiego.
***Prof. Danuta Tomczak wygłosiła wykład pt.: „Innovative gender – the equality policy setbacks and outcomes” podczas konferencji projektowej na Wydziale Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego.
PAP – Nauka w Polsce, Karolina Olszewska
