Struktura kompetencyjna (model kompetencyjny) to zbiór kompetencji uszeregowanych w tzw. skupiska kompetencji, którym towarzyszą wyznaczniki behawioralne określonych zachowań.
Whiddett podaje taką definicję: „struktura kompetencji (model kompetencyjny) to zbiór skupisk, kompetencji (jednopoziomowych lub wielopoziomowych) i wyznaczników behawioralnych. Struktury mogą zawierać szczegółowe przykłady zachowań, opracowane z myślą o określonym dziale organizacji oraz konkretnym celu, albo ogólne wyznaczniki behawioralne, mające wielorakie zastosowania i przeznaczone do użytku w obrębie całej organizacji. Stopień uszczegółowienia struktury kompetencyjnej zależy od celu, do którego została stworzona” (Whiddett 2003: 22).
Zatem struktura kompetencji zawiera definicje kompetencji behawioralnych stosowanych w całej organizacji albo tylko w jej części. Stwarza to możliwość wykorzystania kompetencji w takich obszarach, jak rekrutacja, zarządzanie wydajnością, uczenie się i rozwój, wynagradzanie (Armstrong 2011: 192).
Wyznaczniki kompetencji określają przykłady zachowań, wskazując przy tym poziom w jakim określona kompetencja została przyswojona przez pracownika (por. Walkowiak 2007: 25). Daje to m.in. podstawę do jego oceny i stosowanego wynagrodzenia.
Zawartość struktur kompetencyjnych (najpopularniejsze elementy) (Armstrong 2011: 201):
- orientacja zespołowa;
- komunikacja;
- zarządzanie personelem;
- ukierunkowanie na klienta;
- orientacja na wyniki;
- rozwiązywanie problemów;
- planowanie i organizacja;
- umiejętności techniczne;
- przywództwo.
Przyjmuje się, że optymalna liczba kompetencji w ramach struktury kompetencyjnej powinna wynosić od ośmiu do dwunastu (Whiddett 2003: 22).
Struktury kompetencyjne można budować od podstaw tj. wewnątrz organizacji lub wykorzystywać opracowania zewnętrzne. W praktyce wykorzystuje się dwa podejścia do budowy struktur od podstaw (Walkowiak 2004: 30):
- „z góry do dołu” – identyfikując kompetencje wychodzi się od wizji, strategii, kluczowych kompetencji organizacji, dokumentacji kadrowej i ewentualnie innych programów eksperckich;
- „z dołu do góry” – kompetencje identyfikuje się na podstawie wywiadów i rozmów z pracownikami oraz ich obserwacji w procesie pracy.
Zaletą struktur konstruowanych od podstaw jest dobre dopasowanie do konkretnych stanowisk i funkcji w organizacji oraz umożliwienie pracownikom, których dotyczą uczestniczenia w ich budowie, co wpływa na poziom akceptacji tych kompetencji. Jednak opracowanie takich struktur wymaga czasu i środków. Prościej jest zastosować struktury kompetencyjne zaczerpnięte z zewnątrz organizacji. Wymagają one jednak pewnych korekt w celu dostosowania do specyfiki organizacji i stanowiska pracy (tamże).
BIBLIOGRAFIA
- Armstrong, M. 2011. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
- Król, H. 2006. Podstawy koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. W: Zarządzanie zasobami ludzkimi. H. Król, A. Ludwiczyński (red.). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
- Walkowiak, R. 2004. Modele kompetencji menedżerskich organizacji samorządowych. Olsztyn: Wydawnictwo Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego.
- Walkowiak, R. 2007. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Toruń: TNOiK.
- Whiddett S., Hollyforde S. 2003. Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
){kind=link}